El trabajo remoto puso a prueba nuestras capacidades para confiar en otros y para cambiar el control frente a las tareas y actividades por el acompañamiento para lograr los resultados. 

Esa capacidad para generar autonomía desarrolla y construye confianza. Ahora que ha iniciado la primavera hacemos la analogía con sembrar talento para que crezca, florezca y veamos resultados. 

Muchos han estado el último año desarrollando intuitivamente mecanismos para lograr el compromiso de los demás a distancia y poder conseguir resultados. 

Cuando los líderes delegan efectivamente mejoran su capacidad para lograr resultados, agilizan los procesos del área, demuestran confianza, generan autonomía y promueven el desarrollo retando y acompañando a las personas en su crecimiento. 

A continuación, identificarás las señales que nos permiten identificar donde tenemos oportunidades para delegar y las pautas para hacerlo efectivamente. Así podrás generar más tiempo para dedicarte a las responsabilidades clave en tu rol y al mismo tiempo para ayudar a otros a crecer, desarrollarse y generar resultados mayores resultados. 

¿Sabes cuáles son tus oportunidades para generar autonomía en los demás? 

Los líderes saben que otros les ayudan a alcanzar los resultados, aunque en ocasiones las personas no hacen lo que se esperaba, generan retrabajos, incumplen fechas o afectan la calidad de lo que se espera de ellos; situaciones que se han agudizado con el trabajo remoto. 

Esto genera una gran frustración por parte del líder e impacta el ambiente de trabajo en los equipos.

Aunque se pueden observar diferentes problemas, aquí encuentras los más comunes cuando no delegamos efectivamente: 

1. Falta confianza en quienes te rodean para delegarles las tareas, pues te consideras experto y no crees que otros puedan hacerlo tan bien como tú. ¿Prefieres hacerlo directamente? El efecto es que te sobrecargas, quitas la responsabilidad del otro y en consecuencia, pierdes tu capacidad para planear y alinearte con la estrategia. Adicionalmente tus colaboradores se sienten desmotivados y sin capacidad para crecer. Este tipo de comportamientos limita mucho los resultados y la capacidad de crecimiento porque no es escalable a mediano ni a largo plazo.
   
2. Confianza selectiva, delegando en exceso a la misma persona. ¿Prefieres típicamente entregar lo importante a la misma persona? Cuando alguien en el equipo responde con resultados y tiene alto compromiso, es la primera opción de su líder, lastimosamente a veces es la única. Esto, al inicio, hace que esta persona se sienta cómoda y orgullosa, pero en el largo plazo esta sensación disminuye y pasa a ser de rechazo. Por otro lado, los demás miembros del equipo reducen su compromiso al saber que no van a recibir tantas responsabilidades y pueden sentirse incómodos por las preferencias del líder.
   
3. Delegar tareas a una persona que no tiene las habilidades de sus colaboradores. ¿Sientes más cercanía con alguien para delegarle sin que tenga las habilidades o el potencial? Esto, genera malestar, desmotiva y dificulta lograr los objetivos. Aunque puede haber buenas intenciones como retar o desarrollar a la persona, entregar tareas sin haber preparado a la persona genera el efecto contrario.
   
4. Delegar sin dar toda la información necesaria o el empoderamiento requerido para que puedan cumplir con lo encargado. ¿Te han entregado algo que no era lo que esperabas? Lo notamos cuando se presentan muchos mal entendidos, desgaste y retrabajos de los colaboradores sumado a una gran frustración de sus líderes.
   
5. No balancear el seguimiento y acompañamiento. ¿Preguntas a cada rato por el resultado? ¿Sabes si te tildan de “intenso(a)” con el seguimiento? Para los líderes es difícil saber qué tanto controlan y acompañan porque los excesos sabemos que resultan mal, demasiado puede sentirse como acoso y poco como desinterés. Es clave diferenciar el seguimiento del acompañamiento, aunque van de la mano, usar criterios para acordarlo y saber cómo balancearlos en cada caso.

Cómo un líder puede generar autonomía al delegar efectivamente

El objetivo al delegar es asegurar los resultados, incrementar la capacidad del líder y del equipo. El primer paso es elegir a la persona, el segundo es dar la información necesaria para poder ejecutar lo requerido; finalmente hacer seguimiento y acompañamiento.

Escoger a la persona apropiada para la tarea

Escoger la persona apropiada implica tener en cuenta el rol, la experiencia y el conocimiento. También hay que considerar otros aspectos, como balancear las cargas de trabajo, identificar el nivel de compromiso y la oportunidad de desarrollar a nuevas personas, aun cuando no sean la opción más obvia para seleccionarlas. Si este es el caso, habrá que cerciorarse si tienen los recursos, el potencial y el entrenamiento para que puedan cumplir.

Brindar la información para ejecutar la tarea o lograr el resultado esperado

Dependiendo del nivel de experiencia, conocimiento y compromiso de la persona o personas que harán una tarea o se harán cargo de algo, es importante brindar la información con suficiente detalle para que puedan llevarla a cabo.

Esto implica varios aspectos, algunos de los cuales a veces olvidamos generando confusión y retrabajos, o asumimos que la persona los tiene claros. Los aspectos a tener en cuenta al delegar una tarea son:

1. Describir lo que se espera: tarea / entregable
2. Aclarar el objetivo que se quiere lograr: explicar para qué se hace la tarea
3. Dar el contexto necesario para generar autonomía, incluyendo:
4. Por qué está delegando
5. Información relacionada y dónde conseguirla
6. Preguntar o identificar los riesgos a evitar
7. Establecer los límites (alcance) a tener en cuenta (por ejemplo: presupuesto o vencimientos)

Adicionalmente, considerar el tono con el que maneja la conversación, evitando simplemente dar órdenes.  Es recomendable hacerlo constructivo, y así lograr mayor compromiso, usando preguntas abiertas, escuchando inquietudes y generando espacio para resolver dudas.

Definir cómo y cuándo se hará seguimiento

Al final es clave incluir cómo y cuándo se hará el seguimiento, registrarlo en tu lista de pendientes o convertirlo en una rutina. También, acordar qué tipo de acompañamiento se hará y cómo se resolverán dudas. Es muy útil aplicar un liderazgo situacional, para definir el nivel de acompañamiento, teniendo en cuenta dos variables: el nivel de compromiso de las personas y sus capacidades para desarrollar la tarea. Eso determinará si requiere hacerse con frecuencia o menos intensivo.

Tips después de delegar

El líder debe evitar hacer la tarea cuando se dan incumplimientos o retrasos, en lugar de eso, hay que aprovechar el momento para orientar y dar retroalimentación asertiva. De lo contrario perderá una gran oportunidad de formar, generar autonomía y lograr un mejor aporte del colaborador.

¿Qué es lo que un líder no delega?

Los líderes son responsables por el resultado, por su gente y por el buen clima organizacional; no los pueden entregar ni a gestión humana o alguno de sus colaboradores. Tampoco algunos temas de su rol como: compartir la visión, gestionar el desempeño y el desarrollo.

Los beneficios de aprender a delegar

Cuando delega bien, el líder aumenta la confianza y el compromiso con su gente, mejora la productividad y la capacidad de ejecución de su equipo. Esto se ve reflejado en la tranquilidad de las personas para reconocer sus errores o limitaciones, preguntar, aclarar lo que no entienden y evitar excusas o justificaciones por incumplimientos.

En resumen, para delegar es clave elegir a la persona adecuada, dar la información necesaria y generar autonomía. Además, hacer seguimiento consistente y acompañar en función de las habilidades y el nivel de compromiso de las personas.

Este post ha sido actualizado el 26 de marzo 2021.