Con todos los cambios que enfrentamos se hace evidente que necesitamos nuevas habilidades para desenvolvernos en la vida, en el trabajo y hasta en la forma de relacionarnos.
Nos genera ansiedad cuando notamos que no sabemos cómo hacer ciertas cosas y nos vemos forzados a pedir ayuda; en otras ocasiones nos sentimos peor, parece que las personas hablaran otro idioma y ni siquiera sabemos qué es lo nuevo o diferente que se requiere para actuar.
Por otra parte, hay demasiada oferta de capacitación, mucha gratuita, que hace difícil encontrar lo que verdaderamente nos sirve y asegurar que sea de calidad. Así podemos sentirnos más desorientados por no saber qué necesitamos aprender, por dónde empezar y después de elegir, saber si nos va a servir.
Derribemos 3 mitos sobre el desarrollo en la organización
Para empezar, necesitamos derribar varios mitos con respecto al desarrollo humano en la organización.
Mito #1: El desarrollo de las personas es responsabilidad de la organización
La organización gestiona el proceso de desarrollo y capacitación, los líderes apoyan la identificación y la implementación; pero cada persona es la responsable directa de su propio desarrollo para cumplir con su rol actual o futuro.
Mito #2: No hay tiempo para desarrollarse
Cuando no dedicamos tiempo a desarrollarnos se genera un círculo vicioso. Si no nos preparamos será más difícil encontrar mejores formas de hacer el trabajo, nos costará más cambiar y desaprovecharemos una poderosa fuente de motivación para crecer en el cargo o en la organización. Por esta razón, es importante ver el desarrollo como algo más que capacitación.
Mito #3: Desarrollar es lo mismo que capacitar
Tendemos a confundir adquirir conocimiento con aprender a hacer algo. La capacitación es solo una de varias intervenciones del desarrollo humano y cumple un rol muy importante, aunque genera solo el 10% del aprendizaje. Es decir que nuestro plan de desarrollo es más que una lista de cursos o webinars. Implica experimentar, participar en proyectos, aprender de otros compañeros o mentores, entre otros.
Al reconocer estos mitos es posible evitar pretextos y derribar barreras mentales para no desarrollarnos. El ser humano desde que nace está expuesto al aprendizaje y siempre tiene la oportunidad de aprovecharlo para evolucionar.
Movilicémonos con un plan de desarrollo que nos conecta con nuestras metas
Podemos cambiar la parálisis de no saber qué hacer, definiendo un plan que nos prepare para afrontar los nuevos retos. También nos ayudará a descubrir soluciones a los problemas que se presentan, alimentará nuestra creatividad y adaptabilidad a partir de las nuevas conexiones que se producen en el cerebro gracias al aprendizaje.
Construir un plan nos ayuda a pasar de la frustración de no saber cómo hacer algo, a la emoción de usar nuestra capacidad para comprometernos con los cambios que vivimos y tener una dosis adicional de optimismo.
También es el momento propicio para enlazar nuestro propósito y metas de vida, lo que nos apasiona, con las metas de la organización. Definiendo un plan podemos hacernos dueños de nuestro desarrollo, sin depender del entorno o de terceros, ni esperar que el jefe o la organización intervengan para mantenernos vigentes; podemos evolucionar, sentirnos más valiosos y satisfechos con nuestra existencia.
6 preguntas para reconocer qué necesitamos desarrollar
Desarrollar autoconsciencia nos permite identificar las necesidades y las brechas que tenemos para trazar el futuro que esperamos construir. Así sabremos cuáles son nuestras oportunidades y podremos enfocar esfuerzos.
Las siguientes preguntas ayudan a identificar las necesidades de desarrollo, focalizar los esfuerzos y movilizarnos pensando en el desempeño actual y en nuestro crecimiento:
- ¿Qué me cuesta trabajo?
- ¿Qué me dicen/ se quejan los demás sobre lo que hago?
- ¿Dónde cometo errores en mi trabajo actualmente?
- ¿Qué quiero hacer y no sé cómo hacerlo?
- ¿Qué cambió, qué se requiere y no se hacer?
- ¿Cuáles habilidades están requiriendo de mí y no tengo?
Cómo definir un buen plan de desarrollo
Un plan de desarrollo, como cualquier otro plan, implica una serie de acciones para alcanzar unas metas, en este caso de desarrollo. Podemos lograrlo en 3 pasos:
1. Definir metas
En el caso del desarrollo, las metas se definen en términos de capacidades del saber, saber hacer o ser. Es decir, conocimientos que debemos tener (normas, políticas, procedimientos); herramientas que necesitamos manejar, en términos técnicos o tecnológicos (una nueva aplicación, un nuevo producto) y ser, con habilidades como asertividad, creatividad, manejo de conflictos, trabajo en equipo o resiliencia.
Conviene tener en cuenta las metas del negocio y competencias blandas de desarrollo de la organización o las que más esperan las empresas para el futuro (idiomas, creatividad, liderazgo, inteligencia emocional, comunicación y persuasión, trabajo en equipo y colaboración, pensamiento analítico, orientación al cliente, ética). También hay otras técnicas como inteligencia artificial, machine learning, big data o manejo de herramientas como SalesForce o Python.
2. Establecer acciones 70/20/10
Para derribar el mito #3 conviene utilizar el modelo 70/20/10 que propone invertir el 10% del tiempo en aprendizaje formal, es decir, capacitación presencial o virtual; el 20 % compartiendo conocimiento con otros y 70 % a través de la experiencia. Algunos ejemplos son:
- 70% – Experimentar, practicar, participar en proyectos, hacer remplazos temporales.
- 20% – Aprender de un mentor, coach, compañeros y recibir retroalimentación.
- 10% – Realizar actividades de capacitación presencial o virtual.
Muchas personas creen que por haber asistido a un webinar ya aprendieron. Al elegir una formación conviene tener en cuenta lo que se espera aplicar más que recibir un certificado.
Además, convertirse en un buen aprendiz es fundamental para poner en práctica lo que aprendemos.
3. Comprometerse con fechas y revisar el avance
Necesitamos asignar espacio y tiempo para convertir las buenas intenciones en acciones. Por otra parte, monitorear nuestro aprendizaje con fechas específicas nos motiva, crea sentido de logro con aprendizaje continuo y nos permite ajustarnos en el camino.
Cinco claves para ser un aprendiz virtual exitoso
Para que nuestra disposición a aprender y el tiempo invertido rinda frutos, es necesario crear un buen entorno de aprendizaje.
- Elegir una buena formación
Es clave identificar cursos que cuenten con autodiagnósticos, contenidos relevantes, actividades con retroalimentación y herramientas que aseguren la aplicación en su realidad. - Enfocar la atención
Conectarse con el tema y desconectarse de distracciones. Tomar nota y hacer preguntas. - Establecer una rutina de estudio.
Separar un horario específico para el aprendizaje - Aplicar lo aprendido
Identificar entornos o situaciones para aplicar en el día a día hacer preguntas en grupos de trabajo o enseñar a otros. - Buscar nuevas fuentes
Profundizar en los temas a través de publicaciones de agremiaciones, indagar con expertos y publicaciones de autores reconocidos.
Está en nuestras manos crecer, podemos hacerlo fácilmente con entusiasmo y decisión.
Empezamos por la autoconsciencia, derribando los mitos que nos impiden hacernos cargo. Usamos 3 pasos para el plan: Definir nuestras metas, establecer las acciones para alcanzarlas usando el modelo 70/20/10 que nos invita a mezclar recursos y comprometer fechas.
Además, con cinco claves creamos un ambiente para ser aprendices exitosos. Depende de cada uno crear el hábito para mantenerse competitivo y enfrentar los retos enfocándonos en soluciones.
Si quieres que conversemos sobre cómo desarrollar a las personas y los procesos de desempeño y retroalimentación en tu organización te invitamos a completar el siguiente formulario.
