¿Todavía las personas se sienten frustradas con las conversaciones de desempeño?

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Los líderes tienen una oportunidad invaluable en sus conversaciones sobre el desempeño para dejar un legado que ayude a otros a crecer y superar nuevos desafíos. A pesar de esto siguen encontrando obstáculos en la tensión natural de una evaluación.

En momentos en los que se necesita ajustar los planes con mayor dinamismo, la retroalimentación y las conversaciones sobre el desempeño necesitan ser parte de la cotidianidad de los líderes y sus equipos. Sin embargo, sorprende todavía encontrar situaciones en las que dos personas que trabajan juntas, que tienen las mismas metas, que se conocen y en muchos casos se aprecian tengan barreras para conversar de este tema.  

La virtualidad pone en relieve la dificultad que ya existía, de tener conversaciones abiertas sobre el desempeño y las posibilidades desarrollo. Se desaprovecha así, un momento clave para lograr que el talento de las personas brille potenciando su contribución y que los líderes les apoyen en el proceso. 

Esas conversaciones típicamente son consideradas difíciles, pues involucran perspectivas o sesgos, emociones y resultados de objetivos con impactos del entorno; más en un año que fue tan diferente y las discusiones se pueden quedar en las excusas relacionadas con lo ocurrido fuera de nuestras manos.  Además, en diversas empresas el proceso se lleva a cabo “cumpliendo un mandato de Recursos Humanos” y no necesariamente con la intención de potenciar el desempeño y el desarrollo de las personas. 

Cuando enfocamos estas conversaciones en que la gente descubra la fuerza interior que le permite seguir adelante y continuar con su desempeño o mejorarlo, es posible generar grandes resultados y el bienestar de la persona.  

¿Cómo lograr que la conversación de desempeño mejore los resultados? 

Demostrar empatía en una conversación de desempeño ayuda a construir en conjunto planes de acción que generen el máximo valor para el desempeño y el desarrollo del talento de la persona y de la organización. 

Desarrollar con frecuencia una conversación de esperanza frente a la incertidumbre enfoca el esfuerzo en lo que sí se puede hacer. 

¿Sabes cuál es el propósito de la conversación de desempeño? 

Para empezar, aclaremos que la conversación es un espacio de reflexión sobre qué se logró y cómo se han logrado los resultados teniendo en cuenta el pasado, con una visión hacia el futuro. Su propósito es construir en conjunto, entre el líder y el colaborador, los planes para alcanzar las metas y el desarrollo de la persona para el siguiente periodo.  Ahora el reto en la planeación es construir escenarios.  

5 Principios que trascienden la pandemia y metodologías para estas conversaciones

  1. El respeto y la escucha son la base de la conversación 
  2. El colaborador habla más que el líder 
  3. Ambos reflexionan y cuestionan críticamente los resultados con la intención de construir 
  4. Ambos pueden tener la razón 
  5. El colaborador propone y el líder orienta a través de preguntas que generan reflexión 

¿Cómo generar empatía en las conversaciones de desempeño? 

Generar empatía es fundamental en cualquier conversación para construir confianza; es algo que logramos con nuestras acciones permanentemente y en una conversación de desempeño es de suma importancia. En este caso se trabaja en tres momentos específicos:  

  • Al inicio: preguntar por la realidad de la otra persona y escuchar sin interrumpir.  
  • Durante la conversación: ser sinceros y asertivos.   
  • Después: ser consistentes, acompañar y cumplir los acuerdos. 

¿Cómo se inicia una conversación con bajo desempeño?

La conversación está sesgada por su propia naturaleza: dos seres humanos evaluando a uno de ellos implica, por supuesto, que cada uno tiene su propia perspectiva. Es clave recolectar información de diferentes fuentes para encontrar enfoques comunes y evitar nublarse sólo por lo más reciente o lo negativo. Esto también permite dar una retroalimentación muy específica, sobre ejemplos concretos y definir así soluciones para más adelante.  

“El orden de los factores altera el producto” durante la conversación 

  1. Empezar por los logros y lo que resultó bien 
  2. Luego conversar sobre lo que requiere mejorar.  Es clave aplicar el principio de que el líder hable menos que la otra persona y haga preguntas para generar reflexión. 
  3. Después se plantea una visión de futuro con acciones para cerrar las brechas. Es un momento para inspirar y dar sentido a lo que se quiere lograr, de modo que las acciones se enfoquen en cerrar brechas y no en juzgar o culpar a la persona.  La intención está en valorar y no en evaluar.

Cómo manejar la conversación de desempeño virtualmente 

Si bien estamos acostumbrados a tener las conversaciones de desempeño presencialmente, con la excepción de quienes tenían a sus equipos en otras geografías, hoy en día, en un entorno virtual vale la pena reforzar algunas recomendaciones: 

  • Separar un espacio en la agenda con anticipación y pedir que preferiblemente se conecten en un equipo que tenga la posibilidad de encender la cámara. 
  • Preparar y pedir auto-evaluación, previa a la conversación. 
  • Asegurar una buena conectividad digital o preparar un plan B. 
  • Usar un espacio tranquilo, sin distracciones para los dos. 
  • Alistar agua. 
  • Estar atento a reacciones en el lenguaje corporal. 
  • Por supuesto es clave aplicar los principios para una conversación de desempeño. 

En las conversaciones tanto presenciales como virtuales, la disposición y la intención de construir en conjunto los planes de acción son fundamentales. Pues establecen el tono de la conversación que genera apertura frente a la retroalimentación y enriquecen las soluciones a partir de las diferentes perspectivas. Entre mayor sea la frecuencia se reduce gradualmente su dificultad. 

En conclusión, las conversaciones de desempeño constituyen un momento de retroalimentación para reconocer las fortalezas y construir planes de acción para cerrar las brechas que impiden lograr los resultados. 

Tener claro su propósito, aplicar los principios, generar empatía y usar la metodología  hacen valiosa la conversación para la persona, para el líder y para la organización. Además, promueven una cultura de comunicación abierta y asertiva que genera resultados  


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Patricia Osorio

Patricia Osorio

Socia, Directora de Desarrollo Humano y Consultora Senior de 361°. Ha desarrollado proyectos de estrategia y eficiencia de procesos organizacionales y gerenciales. Certificada como “Certified Quality Manager”, “Cinturón Negro” de Calidad y diseño instruccional y experiencia de más de 20 años como consultora y facilitadora. Ha sido miembro de la junta directiva de Colfondos, se desempeñó en Citibank como Vicepresidente de Calidad y Mejoramiento de Procesos, de Servicio al Cliente; cargos directivos en Mercadeo, Recursos Humanos y Tecnología.

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